به نقل از «ایران اکونومیست»

کیسون از بزرگترین پروژه مسکن ملی اخراج شد + دلیل.

تاریخ انتشار: ۱۵ اردیبهشت ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۷۶۸۲۱۴۷

شرکت کیسون تا این لحظه مشکل وام را رفع نکرده و به گفته مدیرعامل بانک مسکن، بدهی زیاد این شرکت و اعتبارسنجی آن مشکل دارد.

به گزارش ایران اکونومیست به نقل از پایگاه خبری بورس پرس، حمید انعامی درخصوص عملکرد شرکت فرابورسی کیسون در پروژه ساخت مسکن ۸۱۰۰ واحدی اراک به عنوان بزرگترین پروژه ساخت مسکن با زمین اوقافی و رایگان و عدم پیشرفت فیزیکی مناسب به تسنیم اعلام کرد: شروع این پروژه مربوط به چندسال قبل و تنها زمینی بود که در دولت قبل داخل محدوده شهری و کاربری مسکونی داشت .

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

زمین اوقافی بود و این پذیره هم ناچارا بر پروژه حادث شد و این هم یکی از موضوعاتی بود که گلایه‌هایی به همراه داشت. در جلسات کارشناسی در شورای فنی استان موضوع بررسی و پیشنهاد ماده ۴۶ پیمان و فسخ قرارداد مطرح و پذیرفته شد. ۳۱ فروردین ماه با ابلاغ فسخ قرارداد، شرکت یک هفته تا ده روز فرصت داشت توضیحاتی اعلام کند اما در نهایت فسخ پیمان تنها چاره این پروژه است.

مسئولین وقت با شرکت کیسون وارد مذاکره شده بودند و اینطور برداشت می‌شد با توجه به اینکه تاکنون در اراک پروژه‌ای با این وسعت به صورت یکپارچه تعریف نشده یک شرکت در اندازه‌های کیسون که زمانی در زمره شرکت‌های برتر بوده و سوابق زیادی در این حوزه دارد و نزدیک ۲۰ هزار واحد در ایران و خارج از ایران با همین روش ساختی که قرار بود اینجا اجرایی کند، انجام داده، قرارداد بسته شود.

بیش از ۳ یا ۴ جلسه با وزیر راه، معاون مسکن وزیر، مدیر حراست وزارت مسکن، استاندار مرکزی، معاون عمرانی و حتی در مجموعه راه و شهرسازی استان برای بررسی پیشرفت فیزیکی پروژه و موانع برگزار شد. این درحالی بود که هیچ مشکلی در زمینه پرداخت به کیسون وجود نداشت و عملکرد دقیق و طبق قرارداد بود اما شرکت کیسون از همان ابتدا سرعت لازم در روند اجرای پروژه را نداشت و فقط اصرار به تزریق پول می‌کرد.

از ابتدای این پروژه پیگیری‌های زیادی شد که با استفاده از ابزارهای قانونی کیسون پای کار باشد اما متأسفانه این اتفاق نیفتاد و بهانه‌های مختلفی از سوی شرکت از جمله مسئله جواز مطرح می‌شد در حالی که جواز مانعی برای اجرای پروژه محسوب نمی‌شد. نظام مهندسی مشکلی نداشت و همکاری می‌کرد، بحث طراحی و اجرا رایگان انجام شد اما باز هم پروژه سرعت کافی نگرفت.

شرکت کیسون تا این لحظه مشکل وام را رفع نکرده و به گفته مدیرعامل بانک مسکن، بدهی زیاد این شرکت و اعتبارسنجی آن مشکل دارد. بدهی زیاد تا این لحظه مانع از انعقاد قرارداد سه جانبه با بانک مسکن و متعاقب آن عقد قرارداد و دریافت تسهیلات شده است. در پروژه‌های مسکن ملی، زمین رایگان است ولی هزینه ساخت توسط مردم بصورت آورده نقدی و تسهیلات پرداخت می‌شود. حدود یکسال از شروع پروژه می‌گذرد و دریافت تسهیلات به دلیل مشکلاتی که کیسون داشته، حل نشده است.

علی رغم پیگیری‌های استاندار، معاون عمرانی استاندار مرکزی و تشکیل جلسات هم‌اندیشی برای سرعت بخشیدن به کار با تعهد درقبال مردم، کار به اینجا رسید که جلوی خسارت گرفته و به پیمان خاتمه یابد. متأسفانه این پروژه کارگزار نداشت و یکپارچه واگذار شد که طبق برنامه‌ریزی عملیاتی نشد . با تعویض پیمانکار پروژه می توان سال جاری مشکلات اجرایی را جبران کرد. هیچ دلیلی از شرکت کیسون پذیرفته نیست و گزینه‌ای جز فسخ قرارداد وجود ندارد.

منبع: ایران اکونومیست

کلیدواژه: شرکت کیسون

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت iraneconomist.com دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «ایران اکونومیست» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۷۶۸۲۱۴۷ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر!

زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر است، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آن‌ها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.

به گزارش عصر ایران، کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آن‌ها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگنا‌های زیاد و تفاوت‌های فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده‌ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.

مدیریت بحران

همه‌ مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آن‌ها مهارت داشته باشند.

اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست، اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.

کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آن‌ها گره خورده‌است. پس لازم است آن‌ها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.

همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد، ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.

اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.

حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.

اخراج کردن کارکنان

یکی از حساسا‌ترین کار‌هایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.

زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.

هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد، اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.

مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.

اخراج کردن مدیران

برای نحوه‌ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.

عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می‌شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.

بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.

تصمیم گیرندگان و اجراکنندگان

مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.

تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می‌شوند. در واقع آن‌ها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آن‌ها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان‌هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.

اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آن‌ها از تصمیم‌گیر‌های بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.

برای آن‌ها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیا‌های جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.

بهترین حالت چیست؟

داشتن روحیه‌ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد، اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می‌شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.

تکنیک‌های آرامش اعصاب 

بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:

چند نفر دوست پیدا کنید

با این‌که تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آن‌ها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.

افکارتان را روی کاغذ بیاورید

وقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که، چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روان‌شناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.

تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیوار

یکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.

اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آن‌ها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.

به جای فکر کردن به چیز‌هایی که باید از آن‌ها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.

نکته‌ای جالب درمورد «عظمت عنوان شغلی»

اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.

علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.

در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.

قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.